TÌM KIẾM
Số lượt truy cập
Thông tin chi tiết
Vấn đề đánh giá kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay

Đánh giá kết quả thực thi công vụ là một trong những nội dung cơ bản trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước. Bài viết phân tích thực trạng công tác này ở Việt Nam, trên cơ sở đối chiếu, so sánh với các nền công vụ khác trên thế giới. Từ đó, tác giả đưa ra một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đánh giá việc thực thi chức trách của công chức Việt Nam.

 

Đánh giá việc thực thi chức trách của công chức là một trong những nội dung cơ bản và quan trọng trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước. Thông qua việc đối chiếu giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức với một hệ tiêu chí xác định, đơn vị sử dụng công chức có thể thấy được năng lực, trách nhiệm, sự cống hiến cũng như đạo đức công vụ của người công chức. Kết quả đánh giá chính là cơ sở để quyết định các biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, kỉ luật, khen thưởng công chức.

Như vậy, đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức chính là một trong những biện pháp để quản lý và xây dựng một đội ngũ công chức chính quy, chuyên nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước.

Việt Nam đang xây dựng một nền hành chính nhà nước “chính quy, chuyên nghiệp và từng bước hiện đại” (Trích Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 - 2010). Mục tiêu ấy chỉ đạt được khi những con người làm việc trong nền hành chính cũng thực sự chính quy, chuyên nghiệp và hiện đại.

Như vậy, công việc quan trọng phải làm là đánh giá chính xác chất lượng đội ngũ công chức đang có, từ đó xây dựng các giải pháp phù hợp để “chuyên nghiệp hoá”, “hiện đại hoá” đội ngũ này. Nói cách khác, muốn nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, trước hết phải đánh giá đúng kết quả thực thi công vụ của họ.

 Bài viết xin phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác này.

1. Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay

Trong bài viết này, tác giả xem xét công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam trên bốn phương diện cơ bản:

* Về phương pháp đánh giá:

Hiện nay, các nền công vụ trên thế giới sử dụng ba phương pháp đánh giá công chức chủ yếu là:

- Đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm: với mỗi loại công việc, có những tiêu chuẩn cụ thể; cơ quan hoặc tổ chức có thẩm quyền đánh giá cho điểm công chức trên cơ sở hệ tiêu chuẩn đó.

- Đánh giá theo giao kết hợp đồng: khi thực hiện công vụ, công chức ký hợp đồng với Nhà nước về mục tiêu cần đạt được của công việc, thời gian hoàn thành, điều kiện đảm bảo. Hết thời hạn thực thi công vụ đó, việc đánh giá được thực hiện trên cơ sở đối chiếu giữa kết quả đạt được với những điều khoản trong bản hợp đồng đã giao kết.

- Đánh giá theo ý kiến nhận xét: kết quả thực thi công vụ của công chức được đánh giá bởi tập thể đồng nghiệp trong đơn vị.

Đối chiếu với nền công vụ Việt Nam, có thể thấy: kể từ khi hệ thống công vụ của nhà nước Việt Nam mới được bắt đầu (8/1945) cho đến nay, phương pháp đánh giá công chức được sử dụng xuyên suốt là phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét của tập thể. Quy trình đánh giá công chức thông thường là: (1) Kết thúc năm công tác, công chức làm bản tự nhận xét và đọc trước đơn vị; (2) Các thành viên trong đơn vị nhận xét, góp ý và biểu quyết về mức độ hoàn thành công việc của công chức được đánh giá; (3) Chuyển kết quả đánh giá tới bộ phận Tổ chức - Cán bộ trong cơ quan để lưu vào hồ sơ công chức, làm cơ sở cho các quyết định khen thưởng, kỉ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt... tiếp theo.

Phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét có ưu điểm là đề cao tính công khai, dân chủ; kết quả thực thi công vụ của người công chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía; tạo cơ hội cho mỗi công chức được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ sau này.

Tuy nhiên, việc thực hiện phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét hiện nay đang đang bộc lộ một hạn chế không nhỏ, đó là: việc lấy ý kiến đánh giá của tập thể mang tính hình thức và hệ quả tất yếu là kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức.

Do tâm lý nể nang, “dĩ hoà vi quý”, ngại nói thẳng nói thật, nên việc đánh giá công chức trở nên “bình quân chủ nghĩa”, “cào bằng”; tình trạng phổ biến trong các cơ quan hành chính nhà nước là nếu công chức không vi phạm kỉ luật trong năm công tác thì đều được xếp loại ít nhất là từ mức hoàn thành công việc.

Kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức dẫn đến một loạt hệ quả tiếp theo mà nền hành chính đang phải đối mặt:

-Hiện tượng một bộ phận công chức có năng lực lần lượt xin ra khỏi bộ máy hành chính để chuyển sang làm việc cho khu vực ngoài nhà nước. Nhiều nhà nghiên cứu đã cảnh báo về nguy cơ “chảy máu chất xám” của khu vực nhà nước và chỉ ra rằng: lương chưa phải là lý do cơ bản nhất khiến nhân tài rời bỏ công vụ, mà lý do cơ bản là do họ không được đánh giá đúng. Với cách đánh giá bình quân chủ nghĩa, hệ thống hành chính nhà nước không đáp ứng được nhu cầu tự khẳng định của những công chức có năng lực.

-Trong khi đó, không ít công chức trở nên chây ì, không có động lực làm việc, vì dù họ không phấn đấu thì cuối năm cũng vẫn được xếp loại tiên tiến, xuất sắc như các công chức mẫn cán khác. Tình trạng không phấn đấu về chuyên môn mà chỉ tập trung “vun vén” các mối quan hệ để nhận được nhận xét, đánh giá tốt của thủ trưởng và đồng nghiệp trở nên bình thường và phổ biến. 

Rõ ràng, cải tiến phương pháp đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức là một đòi hỏi tất yếu trong quá trình cải cách hành chính nhà nước. 

* Về tiêu chí đánh giá:

Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008, nội dung đánh giá công chức gồm hai nhóm:

Thứ nhất, những nội dung đánh giá chung đối với tất cả công chức trong bộ máy hành chính nhà nước, bao gồm: (1) sự chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; (2) phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; (3) năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; (4) tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; (5) tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ.

Thứ hai, những nội dung đánh giá đặc thù dành cho các công chức lãnh đạo, quản lý, bao gồm: (1) kết quả hoạt động của đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; (2) năng lực lãnh đạo, quản lý; (3) năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.

Như vậy, có thể thấy những nội dung đánh giá công chức ở nước ta hiện nay về cơ bản là tương đồng với những nội dung, tiêu chí đánh giá công chức ở các nước khác trên thế giới. Việc quy định về nhóm nội dung đánh giá riêng đối với các công chức lãnh đạo, quản lý là phù hợp, đề cao được tính trách nhiệm của người đứng đầu các đơn vị hành chính nhà nước.

Tuy nhiên, những nội dung đánh giá đưa ra còn chung chung, rất khó lượng hoá được kết quả, hiệu suất công tác của công chức. Chẳng hạn, với nhóm nội dung đánh giá chung đối với tất cả các công chức, ngoài các nội dung (1), (2), (5) mang tính định tính, thì các nội dung (3), (4) cần phải định lượng, đo lường được. Song để định lượng, đo lường được, lại cần phải có tiêu chuẩn, định mức riêng với đối mỗi loại công việc trong hệ thống hành chính nhà nước, vì tính chất của mỗi loại công việc trong hệ thống là không giống nhau. Hiện nay, khi chúng ta chưa xây dựng được các bản mô tả chức danh công việc thì việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức sẽ vẫn tiếp tục chung chung và không có tác dụng thúc đẩy công việc thực tế.    

*Về tính khách quan trong đánh giá:

Một trong những nguyên tắc cơ bản khi tiến hành đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức là phải khách quan, tránh thiên vị hay áp đặt khi đánh giá. Tất nhiên, khó có thể khách quan hoàn toàn, bởi những công chức tham gia vào quá trình đánh giá đều là những con người cụ thể, có tình cảm, có yêu, ghét và bị chi phối bởi các quan hệ xã hội.

Tuy nhiên, trong điều kiện cụ thể của Việt Nam, tính khách quan trong đánh giá công chức khó được bảo đảm hơn, xuất phát từ một số lý do như sau:

-Đặc điểm văn hoá của người Việt: trọng tình cảm, hay nể vì, xuê xoa, ngại nói thật. Đặc điểm này kết hợp với việc sử dụng phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét rất dễ làm sai lệch kết quả đánh giá cán bộ, công chức (như đã phân tích ở phần “phương pháp đánh giá”).

-Chưa xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn, định mức cụ thể với từng loại công việc để làm căn cứ đánh giá (như đã phân tích ở phần “tiêu chí đánh giá”).

Như vậy, để kết quả đánh giá công chức thực sự khách quan và chính xác, cần tháo gỡ đồng bộ cả hai vấn đề này.

* Về việc sử dụng kết quả đánh giá

Việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức không chỉ là cơ sở để ra các quyết định cụ thể, ngắn hạn về sử dụng, quản lý nhân sự, mà thực chất, đó là một quá trình liên tục nhằm đảm bảo sự ổn định và phát triển của tổ chức. Về phía tổ chức, đánh giá là cơ sở để quy hoạch cán bộ, đảm bảo tính kế thừa và phát triển của đội ngũ nhân sự hành chính. Về phía công chức, quá trình đánh giá liên tục chính là sự đảm bảo cho quá trình phát triển chức nghiệp của họ, tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác và phấn đấu.

Về cơ bản, công tác đánh giá công chức hiện nay đã đảm bảo đúng mục đích đó. Tuy nhiên, vẫn còn tình trạng kết quả đánh giá chỉ mới được sử dụng một cách quá giản đơn, thiếu tầm nhìn chiến lược, ảnh hưởng đến việc phát triển nhân sự của tổ chức.

2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức

Thứ nhất, tiến tới xây dựng“văn hoá khách quan” trong nền công vụ.

Như đã phân tích, việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức còn chưa thực chất, còn hiện tượng nể vì, đánh giá cho qua chuyện... một phần do những ảnh hưởng của tâm lý, văn hoá dân tộc. Mặt khác, những hiện tượng đó cũng thể hiện sự kém chuyên nghiệp của nền hành chính.

Vì vậy, giải pháp có tính chất trước mắt là làm cho công chức hiểu được ý nghĩa của công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ đối với cơ quan, đơn vị và đối với cá nhân mình, từ đó có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá. Giải pháp có tính chất cơ bản và lâu dài là phải dần dần thay đổi cách thức làm việc, từ chỗ chủ yếu dựa trên quan hệ tình cảm, sang lối làm việc một cách khách quan, vì việc chứ không vì người. Có như vậy thì hoạt động đánh giá công chức nói riêng cũng như các hoạt động công vụ nói chung mới có hiệu quả thật sự.

Thứ hai, xây dựng cách thức đánh giá khoa học và hiệu quả, cụ thể là:

- Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và linh hoạt:

Ba phương pháp đánh giá kết quả thực thi công vụ được áp dụng trên thế giới hiện nay đều có những ưu, nhược điểm nhất định: Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm mang tính áp đặt nhiều hơn, đòi hỏi bộ tiêu chuẩn đánh giá phải hết sức chặt chẽ. Phương pháp đánh giá theo hợp đồng đảm bảo tính công khai và tính trách nhiệm của công chức trong thực thi công vụ, song muốn đạt được điều này thì bản thân nhà quản lý và công chức được đánh giá đều phải có quyền tự chủ rất lớn, kể từ việc lập kế hoạch công tác cho tới việc lựa chọn cách thực thực hiện công việc.

Trong điều kiện cụ thể của nền công vụ Việt Nam thì phương pháp đánh giá dựa theo ý kiến nhận xét mặc dù có những hạn chế nhất định như đã phân tích, song vẫn tỏ ra phù hợp. Nếu thực hiện phương pháp đánh giá này một cách thực chất, trong một môi trường tổ chức mang tính xây dựng thì hiệu quả đánh giá sẽ không nhỏ.

Vì vậy, để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả làm việc của công chức, nên áp dụng phương pháp đánh giá linh hoạt, cụ thể là:

+  Thực hiện nghiêm túc và thực chất phương pháp đánh giá theo ý kiến, nhận xét.

+ Học hỏi và vận dụng phù hợp một số kỹ thuật đánh giá tiên tiến của các phương pháp đánh giá khác mà các nền công vụ trên thế giới đang sử dụng.

+ Hiện nay, phương pháp đánh giá đối với những công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước không khác phương pháp đánh giá đối với các viên chức làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập. Pháp luật công vụ của nước ta đang hướng tới việc chuyển chế độ làm việc của những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước sang chế độ hợp đồng. Do đó, nên áp dụng phương pháp đánh giá theo hợp đồng đối với những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập, vừa để đảm bảo về mặt pháp lý vừa phù hợp với đặc thù nghề nghiệp của nhóm đối tượng này. 

- Nhanh chóng xây dựng hệ thống các bản mô tả chức danh công việc.

Đây là một công việc có khối lượng rất lớn, đòi hỏi sự phân tích, nghiên cứu rất công phu. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý là các bản mô tả chức danh không nên xây dựng quá tỉ mỉ, chi tiết, làm ảnh hưởng đến sự chủ động và linh hoạt, sáng tạo của công chức khi thực thi công vụ. Với mỗi bản mô tả chức danh cần làm rõ vị trí của công việc trong tổ chức là gì, kết quả cần đạt tới ra sao; chứ không nhất thiết phải quy định những việc cần làm để đạt được kết quả đó.   

Thứ ba, lựa chọn người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước khách quan và có tầm nhìn trong công tác đánh giá cán bộ nói riêng và công tác cán bộ, công chức nói chung.

Như đã phân tích, những công chức tham gia vào quá trình đánh giá cán bộ, công chức đều là những con người cụ thể; tính khách quan và tầm nhìn của họ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả của hoạt động đánh giá. Vì vậy, cần lựa chọn những người đứng đầu các cơ quan, đơn vị là những người khách quan, vì công việc chứ không vì người, đặc biệt là phải có tư duy, tầm nhìn sáng suốt trong công tác đánh giá, nhìn nhận cán bộ. 

Tóm lại, đánh giá chính xác kết quả thực hiện công vụ của công chức là bước đi cơ bản trong tiến trình chuyên nghiệp hoá đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Muốn xây dựng một nền hành chính chính quy, chuyên nghiệp và từng bước hiện đại, phải đặc biệt chú trọng công tác này.

Hạ Thu Quyên - Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh

TÀI LIỆU THAM KHẢO 

1. Báo cáo tổng hợp Đề tài khoa học độc lập cấp Nhà nước “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”, Chủ nhiệm: PGS.TS Nguyễn Trọng Điều, Hà Nội, 2006, trang 128 - 130.

2. Luật Cán bộ, công chức năm 2008.

 






























Trang chủ | Giới thiệu | Trợ giúp | Sitemap | Liên hệ | ENGLISH
Giấy phép số: 53/GP-TTĐT cấp ngày 25/04/2012 của Bộ Thông tin & Truyền thông
Bản quyền 2011 - Viện Khoa học tổ chức nhà nước

Địa chỉ: 37A Nguyễn Bỉnh Khiêm, Hai Bà Trưng, Hà Nội
ĐT: (04) 39740195 - Fax: (04) 39783952
Email: vienkhtcnn@isos.gov.vn